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企业招聘如何做到慧眼识人PowerPoint下载； PPT内容： 评判外在与技能型的因素比较直观与客观； 衡量软性的特质就困难很多，譬如意愿或者态度。 十大关键问题帮你理解人们的内在特质。 1  他表述与倾听的时间比例是多少？ 如果一个人表述与倾听的比例高于60%，你应当思考下：是这个人过于自大不愿意向他人学习？还是因为怯场导致的说话杂乱无章、漫无边际？ 2  能量“给予者”or“获取者”？ 有一种人，时刻携带并散发着消极的能量，还有一种人，身上总散发着正能量和乐观的情绪。  你需要第二种人！能量的给予者富于同情心、慷慨，她们是你要共事的人！ 3  面对一项任务，他是“反抗”or“行动”？ 面对问题来临，有些人接受任务时立即进入防守性、批评性状态，另外一些人立刻开始行动、进入解决问题的模式。你应该倾向于雇佣第二类人。 4 “真实可信” or“阿虞奉承” ？ 有人总是希望以虚价的赞美来获取给你留下好印象；敢于做自己的人，才是工作环境中令人愉悦的好伙伴。真正优秀的人不需要巴结别人上位！ 5  他的配偶或伙伴、好友是怎样的人？ 重要岗位的面试，有一个绝妙的点子！——与面试人的配偶、伙伴或者好友一同活动。 俗话说：物以类聚，人以群分。 6  他是何对待陌生人的 ？ 观察一个人如何对待与自己素未谋面的人——“出租车&服务生测试”；看他是否表现出应有的大方与厚道，是平当交谈、漠视？ 还是恶语相向？ 7  他是否有遭遇挫败后重新振作的印迹？ 早期失败对后天人格的养成比早期成功同等甚至更重要！在性格成型期遭遇过财务或其他困难的，三分之二在后期形成勇气主导性人格，表现出开拓与坚持精神； 对于创业公司来说，至关重要。 8   他读过哪些书？ 阅读发人深省！帮助一个人了解历史，实事动态，开阔思路，激发新思考。阅读是求知欲的最佳表现。 9  你是否可以忍耐与这个人同坐长途车？ ——“飞机场实验”变体   试问自己，当你和一个人同困飞机场的时候， 你的真实感受如何？相似的问题是：你是否可以和这个人一道完成公路旅行？ 10 是否具有“自知之明”？” 英明的领导人有一个先决条件：对自己有清晰的认识！帮助是否可以正视自身的优势与不足？能不能根据对于自身的了解采取措施？这些对判断一个人是否谦卑、言行一致有参考价值。 附：宝洁招聘经典“八大问” 请你举一个具体的例子，说明你是如何设定目标然后达到它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 关键词：慧眼识人PPT下载，人力资源管理PPT课件下载，HR，企业招聘知识幻灯片下载，.PPT格式；

人力资源管理之：简明薪资薪酬设计PPT课件下载； PPT制作：布衣公子； 简明薪资薪酬设计PPT内容简介： 第一章 薪酬设计的时机 第二章 薪酬设计的原则 第三章 薪酬设计的步骤 第一章 薪酬设计的时机 •财年末或财年初 •公司组建、合并 •企业扩大规模 •薪酬矛盾突出时 很多HR同行都经历过公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就会薪酬改革一次，有时是总经理提出要求，有时是HR主动提出改革建议。不管如何，当薪酬结构或薪酬体系成为公司发展的制约时，就必须进行必要的薪酬改革了。 有人会问，进行薪酬改革的时机有没有什么讲究，是不是想什么时候进行就进行呢？比如说，老板说，下个月人力资源部拿出一个薪酬改革方案来，我们真的下个月就拿出一个方案吗？ 人力资源管理活动的最终目的是激励员工与企业共同发展。对员工来说，薪酬不仅是补偿劳动的付出，更是对自身价值和贡献的肯定。脱离了薪酬体系所构建的激励基础，所有的激励都是空中楼阁。 因此，薪酬体系改革众多的企业改革之中是最为重要的改革之一，同时也是最不易推行的、风险最大的改革。 由于牵动着企业上下每个员工的切身利益，贸然全盘推翻以往的分配制度，效果有可能会适得其反，轻则影响员工士气，破坏企业的和谐氛围；重则影响企业生产，发生严重事故，甚至造成恶劣的社会影响，此种失败的先例已经发生很多。因此，薪酬体系改革对每个企业来说都是个严峻的挑战。 因而，进行薪酬再设计或薪酬改革需要选择适当的时机，以下几个时机可以参考： ... ... ... 第二章 薪酬设计的原则 •“3E”原则/公平原则 •激励原则 •控制性/经济性原则 •合法原则 Equity（公平性、均衡性）是指价值的提供和获得回报之间的平衡。一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 薪酬体系是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性。 当员工对薪酬体系感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。 ... ... ... 第三章 薪酬设计的步骤 •步骤一 确定薪酬策略 •步骤二 岗位价值评估 •步骤三 市场薪酬调查 •步骤四 确定薪酬水平 •步骤五 薪酬结构设计 •步骤六 体系实施修正 即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。 岗位价值评估是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而“以事定岗，以岗定薪”。 【案例】华为：推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度改革，实行基于岗位责任和贡献的报酬体系，为更多新人的成长创造空间。任何员工，无论新老，都需奋斗。从高层管理团队到每个基层员工，只有保持不懈怠的状态，华为才能活着走向明天。 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取区域劳动力市场（相关企业，如竞争对手、同行等）的薪酬水平及相关信息，并通过薪酬调查结果的统计和分析，为企业的薪酬管理决策提供有效依据，从而确保企业薪酬水平的外部竞争力。 ... ... ... 关键词：人力资源管理PPT课件，HR培训幻灯片下载，薪资，薪酬，工资，薪水，优秀幻灯片作品欣赏，.PPTX格式；